【48812】劳作者未缔结劳作合同超越一年的还能建议自用工之日起满一年之后的第二倍薪酬吗？

  实践中，企业超越一年未与劳作者缔结劳作合同产生劳作争议的，劳作者还能否建议自用工之日起满一年之后的第二倍薪酬吗？请看以下事例：

  李先生于2021年6月20日入职某出售公司作业，并于2023年8月30日辞去职务，两边约好薪酬为每月8500元。李先生在公司作业期间，两边未缔结书面劳作合同。李先生于2023年9月24日提起劳作人事争议裁定请求，要求公司付出其2022年6月20日至离任时未缔结书面劳作合同的第二倍薪酬。公司辩称，李先生2022年6月19日就现已在公司作业满一年，尽管两边没有缔结劳作合同，可是应当视同两边现已缔结无固定期限劳作合同，因而李先生的裁定请求不该得到支撑。

  要求公司付出其2022年6月20日至离任时未缔结书面劳作合同的第二倍薪酬。

  依据《劳作合同法》第十四条第三款之规则，企业自用工之日起满一年不与劳作者缔结书面劳作合同的，视为企业与劳作者已缔结无固定期限劳作合同。又依据人力资源社会保障部、最高人民法院《关于劳作人事争议裁定与诉讼联接有关问题的定见（一）》第二十条规则，企业自用工之日起满一年未与劳作者缔结书面劳作合同，视为自用工之日起满一年的当日现已与劳作者缔结无固定期限劳作合同；存在前款景象，劳作者以用人单位未缔结书面劳作合同为由要求用人单位付出自用工之日起满一年之后的第二倍薪酬的，劳作人事争议裁定委员会、人民法院不予支撑。依据上述规则，两边至2022年6月19日树立劳作联系已满一年，应视为两边已缔结了无固定期限劳作合同，因而用人单位无需付出其2022年6月20日至离任时的第二倍薪酬。